Banner Uilhoorn & Fritse
 

Sociaal akkoord; wijzigingen ontslagrecht

15-04-2013


Het sociaal akkoord van 11 april 2013, bestaat uit maar liefst 40 pagina's waarmee werkgevers- en werknemersorganisaties met hun voorstellen en afspraken voor een sociaal en ondernemend Nederland, uitzicht willen bieden op nieuw elan en vertrouwen. Onderstaand enkele punten uit de voorstellen met betrekking tot een nieuw systeem van ontslagrecht. Op dit moment beperk ik mij slechts tot het weergeven van het sociaal akkoord, en dan in het bijzonder met betrekking tot de wijzigingen in het ontslagrecht.

 

Ontslagroutes

Voor economisch ontslag en ontslag van werknemers die langer dan 2 jaar ziek zijn geldt de ontslagroute via het UWV. Voor ontslag om in de persoon gelegen redenen (disfunctioneren e.d.) geldt de ontslagroute via de kantonrechter. Op grond van de cao kan ook een bijzondere sectorale commissie in het leven worden geroepen, vooral bedoeld voor het MKB en in eerste instantie alleen voor economisch ontslag maar wellicht ook voor ontslag om in de persoon gelegen redenen.

 

Het blijft mogelijk dat werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst sluiten om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Bij de juiste inhoud zou dit voor de werknemer recht op een WW-uitkering moeten geven.

 

Transitievergoeding

Bij een onvrijwillig einde van het dienstverband zal, volgens het beoogde nieuwe systeem van het ontslagrecht dat per 1 januari 2016 moet gaan gelden, altijd een transitievergoeding worden toegekend. Op deze transitievergoeding wordt als correctie - naar boven of beneden - een 'ontslagvergoeding' toegepast indien het ontslag ernstig verwijtbaar is aan de werkgever of de werknemer.

 

Employability

Op de transitievergoeding kunnen allereerst de inspanningen van de werkgever ten aanzien van 'employability' in individueel dan wel collectief verband in mindering worden gebracht. Nadere regels moeten gesteld worden wanneer sprake is van verrekenbare inspanningen dan wel wanneer sprake is van een voldoende adequaat niveau van voorzieningen. Uit het Sociaal Akkoord lijkt opgemaakt te kunnen worden dat de Stichting van de Arbeid deze regels gaat opstellen in overleg met de Kring van Kantonrechters.

 

Berekening transitievergoeding

De transitievergoeding wordt als volgt berekend: bij een dienstverband tot 10 jaar een derde maandsalaris per dienstjaar, bij een dienstverband langer dan 10 jaar een half maandsalaris per gewerkt dienstjaar. De transitievergoeding wordt gemaximeerd tot EUR 75.000,00, en bij jaarinkomens hoger dan EUR 75.000,00 tot maximaal een jaarsalaris.

 

Hardheidsclausule

Er komt een hardheidsclausule die inhoudt dat de transitievergoeding verminderd of zelfs op nul gesteld kan worden indien bij betaling van de transitievergoeding de continuïteit van de onderneming in gevaar komt. De transitievergoeding kan ook verminderd worden indien de betaling van dit bedrag tot het ontslag van meer werknemers zou leiden, maar dan alleen onder de voorwaarde dat de werkgever aan zijn verplichtingen op grond van 'employability' en duurzame inzetbaarheid heeft voldaan.

 

Overgangsperiode oudere werknemers

Voor werknemers die op 1 januari 2016 50 jaar of ouder zijn, en een dienstverband hebben van 10 jaar of langer, komt een overgangsregeling. Deze regeling geldt tot 1 januari 2020. Tijdens de overgangsperiode bedraagt de transitievergoeding één maand per dienstjaar voor ieder jaar dat de werknemer op het moment van ontslag ouder is dan 50 jaar.

Hoewel dat niet in het sociaal akkoord  is opgenomen is het waarschijnlijk dat daarbij de dienstjaren vóór het 50ste levensjaar opgeteld moeten worden;  een halve maand per dienstjaar. MKB-bedrijven met minder dan 25 werknemers worden van de overgangsregeling uitgezonderd. De regeling moet nog nader worden uitgewerkt. Ook in de overgangsperiode geldt het maximum van de transitievergoeding.

 

Afwijking bij CAO of Sociaal Plan

Bij CAO of sociaal plan kan van de regeling met betrekking tot de transitievergoeding worden afgeweken.

 

Correctie met ontslagvergoeding

Zoals eerder is aangehaald kan op de transitievergoeding een correctie - naar boven of beneden - plaatsvinden met de ontslagvergoeding. Om het verschil met de huidige praktijk van de ontslagvergoeding bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst te markeren is volgens de Stichting van de Arbeid een andere naam voor ontslagvergoeding wenselijk. Er komt geen aparte norm voor vergoeding bij ontslag om in de persoon gelegen redenen. De rechter kan een hogere of lagere vergoeding toekennen, maar uitsluitend bij ernstige verwijtbaarheid aan de ene of aan de andere partij. Aan deze correctiemogelijkheid wordt in de wet geen maximale grens gesteld.

 

Ingangsdatum

Of het sociaal akkoord uiteindelijk tot aanpassing van het ontslagrecht gaat leiden zoals dat wordt voorgesteld is de vraag gezien de interne strubbelingen bij de FNV en de huidige samenstelling van de Tweede Kamer en de Eerste Kamer. De ingangsdatum van de wijziging is al - of pas -  beoogd met ingang van 1 januari 2016, en tegen die tijd is het al weer bijna tijd voor Tweede Kamerverkiezingen, mocht het Kabinet niet eerder zijn gevallen.

 

Wat kunt u nu al doen?

Werkgevers kunnen nu al rekening houden met de mogelijke introductie in het Burgerlijk Wetboek van de verplichting van de werkgever om in een werknemer te investeren en voorzieningen te treffen voor toekomstige mobiliteit. De zo geheten goed werkgeverschapsnorm zou op 1 januari 2014 in werking moeten treden. De huidige ontslagpraktijk leert overigens dat het ook nu al loont om hier toe over te gaan. Werknemers worden bovendien ook geacht in hun eigen mobiliteit te investeren.

 

Fiscale voorzieningen

De opbouw van transitievoorzieningen zou al mogelijk moeten zijn per 1 januari 2014, hoewel dit pas van toepassing wordt per 1 januari 2016. Het Kabinet is verzocht om het voor bedrijven en instellingen mogelijk te maken om een fiscale voorziening te treffen om onbelast te sparen voor in de toekomst uit te betalen transitievergoedingen. De stichting van de Arbeid stelt ook voor om eventueel gelijktijdig met het invoeren van de goed werkgeverschapsnorm te bepalen dat voor de op mobiliteit en transitie gerichte scholing en ander inspanningen, verrekening met de huidige ontslagvergoeding mogelijk is.

 

Vragen

Uiteraard houden wij u op de hoogte van de verdere ontwikkelingen. Mocht u vragen hebben of met ons in discussie willen gaan dan vernemen wij dat graag.

 

Mark Uilhoorn

 

15 april 2013

 

 

 

« Blogoverzicht

 

Nieuwsbrief
Nieuwsbrief